也許你是工作中最賣命、最用心的人，你表現(xiàn)不錯，全公司都覺得你是個好青年，但是，聘任文件發(fā)下來時，你發(fā)現(xiàn)，跟你一撥進公司的同事升職了，而你卻依然原地踏步。更讓你惱火的是，他資歷比你淺，卻“爬”得比你快、升得比你高。最讓你胸口憋氣的是，他居然還成了你的領導……
每每這個時候，我們不禁陷入無盡的困惑中：為什么升職的是他不是我？
王云熱情、積極，謙虛好學，樂于向領導和同事求教。他做事踏實認真，常因想把事情做得更好而自行留下來加班，還經常好心地幫同事們處理一些小事。上次辦公室的其他同事因為分不開身領福利品，就是王云一個人全部搬回來的。和他一起入職的胡偉，聰敏、富于創(chuàng)造性，對很多事情都有自己的見解，但是話不多，也不愿意麻煩?導和同事，很多困難都能自行“消化”。
三年中，王云和胡偉都兢兢業(yè)業(yè)，為工作付出了很多。他們都這樣認為：多付出一些，機會就會離自己近一些。然而事與愿違，新下發(fā)的提職聘用文件中并沒有他們的名字，反倒是出現(xiàn)了幾個陌生的名字——這些人都是從外面空降過來的。
失落在所難免，兩人的心理也都發(fā)生了微妙的變化。王云認為自己沒有被提拔，是自己還不夠努力，工作做得不夠細致，業(yè)務能力仍需進一步提高，他堅信再努一把勁，再堅持堅持，一定會有所斬獲。于是他重拾信心，一如既往地做事、學習，甚至比原來更用心更用力。胡?的想法卻與王云不同。他也認真了反省自身的不足，在加強業(yè)務學習的同時，還為了改進自己不喜言談的缺點而主動嘗試與同事們交流，但份外的任何事情就不再用心去做了。因為他已經對公司失望了，他所做的這一切，僅僅是為了修煉自己，等待時機另謀出路。
兩年過去了，王云和胡偉在業(yè)務上都取得了優(yōu)異的成績，為公司做出了重大貢獻。照理說，他們倆該被提拔了，周圍的同事們都讓他們存夠銀子，準備請客慶賀。可仍沒有領導向他倆談及提職的事情。
王云和胡偉的心里仿佛長了草一般。
“云子，你說咱倆都干成這樣了，怎么就沒?賞識呢？真是憋屈。”胡偉哀嘆道。“咱真是沒希望了！”
“別這么消極，”王云拍著胡偉的肩膀說：“我想咱們還是有機會的，可能時候還沒到吧，再堅持堅持。”
王云一如往常地努力著。胡偉卻將跳槽提上了日程，在不到兩個月的時間里，找到了一家不錯的企業(yè)，毅然決然地遞上了辭職信。
就在胡偉走后一個月，王云升職了。其實胡偉也在提拔之列，只是他沒耐住性子等到這一天。
進了新公司后，憑著出色的業(yè)務能力和原來積累的資源，胡偉的業(yè)績不俗。但他卻變得越來越焦躁，只要有點成績，就認為自己比任何人都有升職?資本，理應受到重用，得到提拔。只要時間稍微長點，而事業(yè)又沒有任何進展的話，他就立即選擇跳槽。
十年如一日。胡偉仍然是一名業(yè)務員，而王云已經當上了公司副總。
職場中像胡偉這樣的有為青年很多，他們勤學肯干，能力強，在公司也都能獨擋一面。但是卻總是郁郁不得志，為什么會這樣呢？答案很簡單，他們缺的不是才干，而是耐得住寂寞的堅持。
他們中的很多人就是由于沒能堅持住，與伸手可及的碩果失之交臂，不禁讓人扼腕嘆息。
心理學研究發(fā)現(xiàn)，人們在追求某一目標的過程中達到半途時，由于心理因素和環(huán)境因素的負面影響，容易產生對目標的消極觀念，比如“我能順利達成目標嗎？”“這個目標有意義嗎？”“我沒有機會了”“我不能再等了”等，這個時候，人們的心理是極其敏感和脆弱的，也是最容易放棄的，這就是“半途效應”。當目標太高、太宏偉時，主體就會覺得難以實現(xiàn)而感到緊張，就會不由自主地發(fā)抖，即所謂“目標性恐懼”。“目標性恐懼”的直接后果是使人產生中途放棄的念頭。
目標是否合理將影響一個人在努力過程中是否會產生半途效應，目標選擇得越不合理（比如工作兩年當上局級干部、30歲之前賺?100億等），在追求過程中由于很難向目標靠近，巨大差距引起的挫敗和絕望感，越容易讓人半途而廢。另一個影響因素是個人的意志力。意志力堅強的人會鍥而不舍，勇往直前；而意志力薄弱的人，往往三心二意、有始無終，極易出現(xiàn)“半途效應”。
人在職場，貴在一份用心的堅持。對這種堅持我們可以視為自我激勵。實際上，并不存在一勞永逸的自我激勵，因此我們必須適時進行自我鼓勵，這是實現(xiàn)宏偉目標的有效做法。但是，自我激勵應是適度的。因為持續(xù)不斷的激勵必然導致持續(xù)不斷的疲憊，這是人類的心理和生理機制決定的。而且，無休止的激勵還會導致個人心理的“敏感遞減效應”，即我們非但不會再對激勵感到熱血沸騰，反而會更加失落。
當你遭遇“升職的是他不是我”的失意時，請不要急著抱怨，也別急著跳槽，沉下心來，分析分析，厚積而薄發(fā)才是王道。
首先，冷靜思考，認清自己。誰趕上這樣的事心里肯定都會很窩火，但憤怒改變不了現(xiàn)狀，反而徒增難受。不如先平息怒火，重新審視自己，多從自身找問題，少從外界找理由。就像王云一樣，找到癥結所在，就找到了改進的方向。
其次，分解目標，避免“半途效應”。與其為完成宏偉目標無休止地進行自我激勵，不如把宏偉目標分解成不同的階段，使之與自己的實際情況更加匹配。分解目標的意義在于告訴自己：無論我們處在什么位置，我們都有著這個位置所對應的成功，因為“勝任”是對自己最大的激勵�；蛘哒f，自我激勵的本質就在于讓自己感到勝任。只有從事自己能夠勝任的工作，我們才有成就感。而不是簡單地將升職加薪與成就感對等。
再次，在學習中堅持，在堅持中蓄勢。除了無能且倚仗權勢被提拔的人外，那些升職的人必定有其過人之處，比如，他比你會“來事”，人際關系處理得好；他業(yè)務水平不如你，但管理能力比你強，能把部門治理得井井有條等。職場競爭失敗時，不如看看別人的優(yōu)點，學學人家的長處。這樣不僅能調適你的狀態(tài)，更能讓你在學習中積蓄力量。
第四，讓領導與同事認識全面的你。如果你不表現(xiàn)自己，職場中沒有人會知道你是怎樣的人。因此，不僅要讓他們看到你的工作能力和業(yè)績，更要讓他們了解你是怎樣的一個人。你的個人品質如何，待人接物如何，興趣愛好如何，溝通能力如何，管理水平如何……通過了解全面的你，進而認識你在工作上作出的努力，在潛移默化中獲得理解，就是從心理上贏得“民心”。
最后，做好清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，找準自己的下一站。不要為升職而升職，其實很多時候，我們堅持的是心中的理想，而非暫時的職位。古語有云：“志不強者智不達”，大意是，如果你的目標不明確、不堅定，那你的智慧和執(zhí)行就不能得到充分發(fā)揮。找準自己的發(fā)展方向，做好清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，你就知道下一個職位或最終的發(fā)展在哪里了，自己有什么差距、需要怎樣的準備，該怎么行動，就都了然于心了。
堅持，不是放棄理想的傻等，不是已經無望了還繼續(xù)苦苦守候。當公司無法給你提供發(fā)展空間、老板已經把你打入冷宮、你已不再具有工作熱情、個人特性與崗位無法匹配時，華麗的轉身，同樣是對理想執(zhí)著追求的最佳注解。
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